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In questo contributo, Shira Leffel, Executive Director Europe Marketing & Product Education di smartclip, analizza da vicino la leadership femminile nel settore dell'adtech e come il settore in generale possa promuovere e incoraggiare la parità di genere.
L’International Women’s Day (IWD) rappresenta un'ottima occasione per celebrare i successi delle donne nel settore dell'adtech. Ma per creare culture lavorative inclusive in cui le carriere femminili prosperino - una delle missioni dell'IWD - è fondamentale mantenere la parità di genere all'ordine del giorno durante tutto l'anno.
Il mondo adtech, che ha le sue origini in settori storicamente dominati dagli uomini, ha ancora molta strada da fare per raggiungere la parità di genere, soprattutto a livello dirigenziale.
La ricerca “Women in Business 2022” sottolinea come, sebbene più della metà di coloro che lavorano nell'adtech sia di sesso femminile (57%), le donne sono ancora sottorappresentate a livello dirigenziale, con solo il 32% in posizioni di leadership. Questa statistica è sicuramente deludente, ma mostra come la percentuale di donne in ruoli dirigenziali a livello globale sia comunque in crescita negli ultimi anni (31% nel 2021). È incoraggiante notare che si tratta del numero più alto mai registrato, il che fa sperare che si stiano facendo passi avanti, anche se lentamente, verso un futuro più equo.
Quando si tratta di perseguire le proprie ambizioni e di essere leader di successo, le donne affrontano ancora molte barriere sul posto di lavoro rispetto agli uomini. Che si tratti di pregiudizi di genere consci o inconsci, di stereotipi, di mancanza di visibilità, di minori prospettive di avanzamento di carriera o di mancanza di sostegno per le responsabilità familiari, dobbiamo trovare modi adeguati per superare queste barriere.
Quali fattori dobbiamo considerare per far progredire la parità di genere nel settore dell'adtech?
Affinché qualsiasi azienda possa raggiungere la parità di genere, ci sono due sfide importanti relative alla discriminazione di genere - la discriminazione individuale e la discriminazione istituzionale - che devono essere soppesate e considerate in termini di ciò che è plausibile a livello aziendale. La discriminazione individuale da parte di coloro che ancora svantaggiano consapevolmente le donne può essere completamente affrontata a livello aziendale sviluppando soluzioni che prevengano la discriminazione e rimuovano gli ostacoli che impediscono al talento femminile di progredire. In questo modo si crea un ambiente favorevole per attrarre più talenti femminili e per costruire un vero vantaggio competitivo.
La discriminazione istituzionale è molto più complessa da affrontare. Questo tipo di discriminazione si verifica quando, in assenza di informazioni dirette sulle capacità di un individuo, i datori di lavoro basano le loro decisioni su nozioni stereotipate relative al gruppo demografico percepito da un individuo. Ad esempio, se si presume ancora che la maggior parte dell'onere parentale ricada sulle donne e se i datori di lavoro continuano a ritenere che le donne abbiano un maggiore bisogno di ferie, ci sarà ancora una motivazione economica che spingerà i datori di lavoro ad assumere e promuovere gli uomini rispetto alle donne. Una soluzione a questo problema potrebbe essere quella di offrire agli uomini maggiori possibilità di condividere i compiti genitoriali, sia attraverso iniziative governative che aziendali.
Naturalmente, le questioni che riguardano la disuguaglianza di genere sul posto di lavoro sono estremamente complesse e non possono essere viste solo attraverso queste due lenti o risolte con qualche buona misura. Questi problemi, inoltre, non sono chiaramente specifici dell'adtech; tuttavia, sono comunque rilevanti per l'adtech, un settore incentrato sui talenti in cui le aziende, per continuare ad avere successo, devono assumere e trattenere talenti eccezionali a tutti i livelli.
Una forza lavoro con background e prospettive differenti può essere una risorsa per qualsiasi azienda, ma avere una forza lavoro con questi attributi non avviene per caso. Per costruire un team eterogeneo e trarne davvero vantaggio, le aziende devono avere una rappresentanza completa di queste diverse provenienze e prospettive all'interno dei propri team. La presenza di donne leader, ad esempio, offre alle altre dipendenti un potenziale mentore - migliorando ulteriormente le loro carriere - e le nostre capacità comunicative intrinseche possono tradursi in trattative migliori, relazioni più efficaci e livelli di motivazione più elevati tra il personale.
Aziende e leader possono fare la differenza
In smartclip, abbiamo iniziato un percorso per potenziare una forza lavoro e un team di leadership diversificati. Ad oggi, le donne rappresentano il 39,8% della forza lavoro di smartclip e il 38,1% di tutte le posizioni di leadership è occupato da donne. Sebbene queste cifre siano superiori alla media di settore, abbiamo ancora molta strada da fare. A tal fine, abbiamo messo in atto diverse iniziative per garantire alle donne il sostegno di cui hanno bisogno, e speriamo che questo possa servire da ispirazione per altre aziende del nostro settore, così come altre aziende possano ispirare ulteriori sforzi da parte nostra.
Lo scorso anno, ad esempio, abbiamo istituito un Comitato per la Diversità, l'Equità e l'Inclusione con l’obiettivo di creare strategie, sistemi e buone pratiche a livello di organizzazione che servano e facciano crescere la nostra comunità diversificata. Altre entità all'interno del Gruppo RTL sono interessate a farne parte e stiamo pianificando di ampliare la portata del Comitato in tutto il Gruppo.
Offriamo poi una serie di programmi, tra cui corsi e coaching, oltre a fornire un supporto per rafforzare la leadership femminile in azienda. Ad esempio, di recente ho avuto l'opportunità di partecipare all'Oxford Women's Leadership Development Programme - un programma di sviluppo della leadership femminile che aiuta ad affrontare molte delle barriere che le donne devono superare per perseguire le loro ambizioni in ruoli di leadership. Le attività programmate in smartclip, sono concepite per sostenere non solo le donne leader, ma in generale le donne a tutti i livelli. Crediamo fermamente che uno strumento fondamentale per aiutarle a fare carriera sia quello di offrire programmi di sviluppo a tutti i livelli. In aggiunta, proprio per il fatto che smartclip è parte del Gruppo RTL, tutte le dipendenti in posizioni manageriali hanno accesso ai programmi di mentoring e a incontri regolari di networking offerti all'interno di FEMpowermentNET, una rete di scambio per le donne fondata dai dipendenti stessi di RTL.
Un'altra misura significativa che abbiamo avviato nella nostra sede di Stoccolma, come parte dei nostri continui sforzi per sostenere i dipendenti con figli, è stata l'aggiunta di una sala giochi per bambini all'interno dell'ufficio. La disponibilità di servizi per l'infanzia è stata dopo la pandemia una delle maggiori difficoltà per i genitori che lavorano. Con gli asili nido che chiudevano per lunghi periodi e le tate che dovevano assentarsi per malattia, i genitori dovevano affrontare molte sfide per coordinare l'assistenza ai bambini durante l'orario di lavoro. Ora, se i nostri dipendenti a Stoccolma non possono organizzare l'assistenza all'infanzia, possono portare i loro figli in ufficio.
Qualche consiglio alle aspiranti donne leader nell'adtech
Mentre creiamo programmi per combattere la disuguaglianza di genere e sostenere le donne a livello aziendale, esse stesse possono cercare opportunità di condivisione con altre donne - attraverso mentorship, networking, ecc. Queste connessioni possono aiutarle a imparare dalle reciproche esperienze, a superare sfide simili o a trarre vantaggio da determinate situazioni e, in definitiva, dare alle donne l'opportunità di sostenersi a vicenda. A questo proposito, la Giornata internazionale della donna mi sembra un'ottima occasione per condividere alcuni insegnamenti e consigli per le aspiranti leader del settore adtech:
- cercate un'azienda la cui mission sia in linea con la vostra e un ruolo che vi appassioni, e assicuratevi che l'azienda sia altrettanto appassionata nel sostenere le donne leader.
- È fondamentale essere consapevoli del proprio ruolo - e di come esso si evolve e cambia. Approcciarsi in modo appropriato ed efficace è ciò che rende i leader bravi, riflessivi e strategici.
- È importante sapersi adattare ai cambiamenti, non limitandosi a reagire quando essi arrivano, bensì analizzando attivamente il futuro per elaborare una strategia. Ad esempio, la crescita dell'intelligenza artificiale, in particolare nei tool più creativi, avrà sicuramente un impatto sul mio team e, data la percentuale più elevata di donne che lavorano nelle funzioni di marketing, si tratta di un cambiamento a cui molte donne dovranno adattarsi. Identificate i cambiamenti che influenzeranno la vostra funzione, la vostra azienda e il vostro settore: studiate una strategia ed evolvete.
- Siate coraggiose, abbiate fiducia in voi stesse, parlate e assumete rischi calcolati. Per essere veramente innovative nel nostro settore, è necessario correre dei rischi.
- Non date per scontato di dover essere più simili agli uomini per avere successo. Le donne diventano leader efficaci quando attingono anche alle loro qualità e caratteristiche genuine e intrinseche, anziché nasconderle. Questo aspetto è particolarmente rilevante nel momento in cui entriamo nell'area dell'AI; la tecnologia è uno strumento che amplifica le capacità umane; quindi, le aziende avranno bisogno di più del lato umano - soprattutto in termini di empatia e creatività - per guidare questi strumenti.
- Lavorate sulle vostre aree di miglioramento, nessuno di noi è perfetto. Ricordate sempre che siamo esseri umani. Le mie prime esperienze di leadership sono state caratterizzate da tentativi ed errori - e spesso da molti di questi ultimi - ma ogni esperienza, positiva o negativa che sia, è un'opportunità per elaborare strategie per un domani migliore.
Il cambiamento deve essere sostenuto da tutti, non solo da coloro che ne sono interessati
L'onere di raggiungere la parità di genere però non deve e non può ricadere solo sulle spalle delle donne del settore adtech. Se un uomo occupa una posizione di leadership nel nostro settore, può fare molto per sostenere le donne che lo circondano. Ad esempio, facendo loro da mentore, intervenendo su argomenti che riguardano la diversità e l'inclusione, chiedendosi se le donne del suo team sono pagate e trattate in modo equo rispetto agli uomini e magari assumendone di più. Pensate a come potete sostenere in modo mirato le donne nella vostra organizzazione.